blog

    De invloed van bovenaf op het privéleven van werknemers en sporters

    Ton HendriksPublicatiedatum: 18 augustus 2016
    De invloed van bovenaf op het privéleven van werknemers en sporters

    Het naar huis sturen van turner Yuri van Gelder door het NOC*NSF bracht mij tot de vraag hoe ver de invloed op het privéleven van sporters en werknemers eigenlijk reikt. Mag bijvoorbeeld een werknemer, ook als zijn werk er niet onder lijdt, in zijn vrije tijd doen en laten wat hij wil? Of hebben werkgevers iets te zeggen over de levensstijl van werknemers en sporters? Het besluit om Yuri niet te laten deelnemen aan de Olympische finale heeft in ieder geval heel wat pennen in beweging gebracht, waaronder die van mij. 

    De zaak Yuri van Gelder

    Nederlandse deelnemers aan de Olympische spelen moeten zich inspannen om maximaal sportieve prestaties te leveren. Ook moeten zij zich als goed lid van het team gedragen, zowel bij de sportbeoefening als daarbuiten. Van Gelder heeft zich, ondanks de nodige waarschuwingen, niet aan deze contractuele verplichtingen gehouden. Zijn gedrag was bovendien ondermijnend voor het team en heeft, mede gezien zijn verleden, geleid tot een vertrouwensbreuk. Van Gelder is tot 2 keer toe gehoord, voordat het besluit is genomen hem naar huis te sturen. De rechtbank oordeelde daarom dat NOC*NSF in redelijkheid tot deze vergaande maatregel kon komen. Daarbij past een aanmerkelijke terughoudendheid bij de rechter. Alleen indien het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, is er plaats voor ingrijpen. Hoewel het mogelijk is dat anderen in de gegeven omstandigheden tot een andere afweging waren gekomen dan het NOC*NSF heeft gemaakt, is dat niet de maatstaf, aldus de rechter. 

    Het atletencontract en lidmaatschap

    In het atletencontract staat onder meer dat de sporter zich dient in te spannen om maximale sportieve prestaties te leveren en daartoe volledig en toegewijd en met optimale sportieve inzet uitvoering te geven aan het trainings- en wedstrijdprogramma (art. 6.3). De sporter is tevens verplicht zich te gedragen op een zodanige wijze als van een goed lid van TeamNL mag worden verwacht (art. 6.4). In art. 20 van de overeenkomst is verder vastgelegd dat als de sporter zich niet aan die verplichtingen houdt NOC*NSF bevoegd is maatregelen te nemen. Die bevoegdheid om Yuri naar huis te sturen had NOC*NSF dus op grond van wat in die overeenkomst is afgesproken. Los daarvan kan ook door bepaalde voorwaarden te verbinden aan het lidmaatschap door een bond/vereniging invloed worden uitgeoefend op de levensstijl van een sporter. 

    ‘Gewone’ werknemers

    Kan een werkgever bovenstaande verplichtingen ook opnemen in de arbeidsovereenkomst en bij overtreding daarvan overgaan tot ontslag? Al weer enkele jaren geleden schreef ik hierover een uitgebreid artikel. De daarin behandelde materie is nog altijd actueel. In dit artikel betoog ik onder meer dat er vier wettelijke grondslagen zijn op grond waarvan werkgevers invloed kunnen uitoefenen op de levensstijl van werknemers: 

    1. De arbeidsovereenkomst. Net als in het atletencontract kan ook in een arbeidsovereenkomst worden overeengekomen dat een werknemer zich bijvoorbeeld onaangekondigd op alcohol- en/of drugsgebruik moet laten testen en dat een positieve drugstest tot ontslag kan leiden. 

    2. (algemeen verbindend verklaarde) Cao-bepalingen. Bij cao kunnen nadere voorwaarden worden afgesproken over het recht op een aanvulling van de wettelijk verplichte loondoorbetaling bij ziekte. Dergelijke afspraken zouden eveneens preventief kunnen werken. Als werknemers weten dat risicovol gedrag loonderving betekent, zijn ze wellicht voorzichtiger. 

    3. Het instructierecht van de werkgever. Op grond van dit recht kan de werkgever voorschriften invoeren, ook tegen de wens van de werknemer. Het is denkbaar dat werkgevers reglementen opstellen aangaande het hebben – en houden – van een bepaald lichaamsgewicht door bijvoorbeeld deelname aan bedrijfsfitness voor te schrijven. Bij laatstgenoemde reglementen geldt (vooralsnog) wel de voorwaarde dat deze regels alleen van toepassing zijn op die werknemers die uit de aard van hun functie en uit de door hen verrichte werkzaamheden een bepaalde fysieke conditie nodig hebben. 

    4. Goed werknemerschap. Dit brengt met zich mee dat van een werknemer kan worden geëist dat hij zich onthoudt van gedragingen waarvan hij redelijkerwijs weet dat deze zijn gezondheid en dus zijn inzet kunnen schaden.

    Conclusie

    De reikwijdte van de werkgeversinvloed wordt onder meer begrensd door grondrechten zoals het recht op privacy, dat zich verzet tegen een verregaande inspraak op het privéleven. Zoals uit bovenstaand artikel en uit de zaak van Yuri blijkt, is het wel degelijk mogelijk om (contractueel) privacybeperkende maatregelen op te leggen. Werkgevers doen er verstandig aan bepalingen met betrekking tot gezondheid zo veel mogelijk in arbeidsovereenkomsten op te nemen en/of een bedrijfsreglement op te stellen waarin de belangen van werkgever tot uitdrukking komen. Tot slot is het nog verstandig om een ongezonde levensstijl ook in functioneringsgesprekken aan de orde te laten komen. Tijdens een functioneringsgesprek kunnen immers goede voornemens en afspraken worden gemaakt waar de werknemer, indien hij zich niet aan deze afspraken houdt, op kan worden afgerekend.