blog

    Herstructureren in crisistijd: reorganisatie en ontslaan van personeel

    Marleen Koeslag
    Marleen KoeslagPublicatiedatum: 28 oktober 2020Laatste update: 20 november 2020
    Herstructureren in crisistijd: reorganisatie en ontslaan van personeel

    Bedrijven zijn in crisistijd soms genoodzaakt om ingrijpende maatregelen te nemen. De bedrijfsvoering gaat gedwongen en wezenlijk op de schop. Een dergelijke herstructurering kan tot gevolg hebben dat een deel van het personeel (gedwongen) overtollig wordt.

    Vanwege de grote impact van een reorganisatie op de werkgelegenheid binnen een onderneming, is het van belang dat een reorganisatie zorgvuldig wordt uitgevoerd. Daarnaast gelden er eisen aan het (gedwongen) ontslaan van personeel.

    Voorbereiding reorganisatie(plan) en medezeggenschap

    Voordat een reorganisatie kan worden doorgevoerd, is een reorganisatieplan vereist.

    Reorganisatieplan

    De volgende zaken verwerk je in een reorganisatieplan:

    • Een onderbouwing van de financiële en/of organisatorische redenen die dwingen tot aanpassing;
    • Een beschrijving van de huidige organisatie (optioneel);
    • Een uitwerking van de ‘nieuwe organisatie’;
    • De  stappen die nodig zijn om tot deze nieuwe organisatie te komen.

    Het plan vormt de basis voor de verdere uitvoering. Mede daarom geldt ten aanzien van het reorganisatieplan (het voorgenomen besluit tot wijziging van de organisatie) medezeggenschap, in de zin dat de Ondernemingsraad een adviesrecht heeft.

    Medezeggenschap en het adviestraject

    Kort gezegd betekent dit dat de ondernemer zijn voorgenomen besluit schriftelijk voor advies voorlegt aan de Ondernemingsraad. Het advies moet op een zodanig moment worden gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

    Behalve de hiervoor genoemde beweegredenen voor de organisatiewijziging, is de ondernemer ook verplicht om inzicht te geven in de gevolgen die het besluit naar verwachting heeft voor personeel (de personele gevolgen) en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.

    Voor wat betreft de voorgenomen maatregelen, geldt dat in geval van een reorganisatie met grote personele gevolgen, er vaak een Sociaal Plan wordt afgesloten. Dit Sociaal Plan kan (en moet soms ook, zie hierna) worden afgesproken met de vakbonden, maar kan ook met de Ondernemingsraad worden overeengekomen. Dit eventuele overleg over een Sociaal Plan staat los van het adviesrecht van de Ondernemingsraad. Voor het adviestraject geldt enkel dat er inzicht moet worden gegeven hoe de personele gevolgen worden opgevangen.

    Over het voorgenomen besluit dient tenminste één maal overleg te worden gevoerd in de overlegvergadering. Ook los van deze overlegvergadering kan de Ondernemingsraad nog (schriftelijke) vragen stellen aan de ondernemer. De ondernemer zal zich vergaand moeten inspannen om de gevraagde nadere informatie ook te verstrekken, of eventuele bestaande vragen te beantwoorden. Immers is de ondernemer gebaat bij een positief advies op de kortst mogelijke termijn.

    In geval van een positief advies kan de ondernemer door. In geval van een negatief advies, is de ondernemer, indien hij wil vasthouden aan zijn oorspronkelijke besluit, gehouden om de uitvoering van de reorganisatie tenminste een maand op te schorten. In deze tussenliggende periode kan de Ondernemingsraad beroep instellen tegen het reorganisatiebesluit bij de Ondernemingskamer van het hof Amsterdam.

    Een reorganisatie betekent niet altijd ontslag. Er zijn ook andere wijzigingen in een arbeidscontract mogelijk, bijvoorbeeld verandering van functie, of wijziging van de standplaats. Hierna wordt ingegaan op het ontslag van personeel bij een reorganisatie en de regels die hieromtrent gelden.

    Ontslag van personeel

    In het geval je als werkgever door de reorganisatie genoodzaakt bent om personeel te ontslaan, kun je hiervoor een vergunning aanvragen bij het UWV Werkbedrijf (UWV).

    Het is – in beginsel – niet mogelijk om het ontslag via de kantonrechter aan te vragen. Je kan wel bij de kantonrechter terecht op het moment dat het UWV de ontslagaanvraag afwijst.

    Het is daarnaast ook mogelijk dat in een cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld. De ontslagaanvraag zal dan bij deze ontslagcommissie moeten worden ingediend.

    Toetsingscriteria van het UWV

    Het UWV zal de ontslagaanvraag aan de volgende criteria toetsen.

    Allereerst zullen werkgevers moeten aantonen dat sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak voor het ontslag. Bij bedrijfseconomische redenen kan het gaan om een slechte, of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf of werkvermindering.

    Daarnaast geldt dat het zogenoemde ‘afspiegelingsbeginsel’ juist moet worden toegepast. Het afspiegelingsbeginsel is een methode die bepaalt welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen. Werknemers met een uitwisselbare functie worden in 5 leeftijdscategorieën ingedeeld. Op basis daarvan vindt een berekening plaats welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen.

    Tot slot zal je moeten aantonen dat er inspanningen zijn gedaan om de werknemers te herplaatsen. Dit houdt in dat bij andere afdelingen binnen het bedrijf moet worden gekeken of werknemers geplaatst kunnen worden, al dan niet door middel van scholing.

    Beoordeling van het UWV

    Het UWV beoordeelt of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is. Het UWV zal echter slechts ‘marginaal’ toetsen. Er is een grote mate van vrijheid voor werkgevers om organisaties op gewenste wijze in te richten. Dit neemt echter niet weg dat je als werkgever verantwoordelijkheden hebt tegenover je personeel.

    In geval het UWV de ontslagaanvraag van de werkgever positief beoordeelt, krijgt de werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomsten met de betrokken medewerkers op te zeggen. De werkgever dient hierbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen, maar mag hierop de proceduretijd bij het UWV in mindering brengen, zo lang in ieder geval een maand resteert.

    Hoe afgerekend moet worden met de medewerkers, wordt geregeld via de wet – de werknemer heeft immers een aanspraak op de transitievergoeding -, maar kan ook zijn vastgelegd in een Sociaal Plan.

    Ontslag met wederzijds goedvinden

    Werkgevers kunnen ook op individueel niveau met werknemers een regeling overeenkomen. Dit gaat door middel van een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst worden de voorwaarden opgenomen over het einde van de arbeidsovereenkomst.

    Collectief ontslag

    Indien meer dan 20 werknemers wegens bedrijfseconomische redenen (gedwongen) worden ontslagen, is sprake van een collectief ontslag en ben je als werkgever gebonden aan de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Het voorgenomen ontslag dient op grond van de Wmco gemotiveerd medegedeeld te worden aan het UWV, de Ondernemingsraad en de vakbonden.

    De werkgever dient ook rekening te houden met de wachttijd. Dit houdt in dat arbeidsovereenkomsten niet binnen een maand nadat het voorgenomen collectief ontslag bij het UWV, de Ondernemingsraad en de vakbonden is gemeld, mogen worden beëindigd. Er mogen daarnaast ook geen andere stappen worden genomen, zoals het indienen van een aanvraag bij het UWV, of het voorleggen van een vatstellingsovereenkomst.

    Sociaal Plan

    Een Sociaal Plan is een collectieve ontslagregeling waarin voorzieningen worden opgenomen, zoals het bieden van hulp bij het vinden van een andere baan en financiële vergoedingen. Daarnaast kan het Sociaal Plan ook bepalingen bevatten over de wijze waarop, of volgens welke principes, de boventallige medewerkers herplaatst worden in de ‘nieuwe organisatie’ en/of welke andere herplaatsingsinspanningen de werkgever nog op zich neemt alvorens over te gaan tot ontslag.

    Een Sociaal Plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, maar vaak gebeurt dit in overleg met vakbonden of met de Ondernemingsraad.

    Ondanks dat een Sociaal Plan niet wettelijk verplicht is, wordt het wel in veel cao’s verplicht voorgeschreven. Bij grotee reorganisaties kan een Sociaal Plan ook voorzien in een vrijwillige vertrekregeling, waarmee gedwongen ontslagen kunnen voorkomen.

    Reorganiseren in coronatijd

    Ook tijdens de coronacrisis zullen veel bedrijven overwegen om te reorganiseren om  overeind te blijven. Waar voorheen de subsidie op basis van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud Werkgelegenheid (NOW) fors werd gekort op moment dat een ontslagaanvraag bij het UWV werd ingediend, is dit in de thans geldende NOW 3.0 aangepast.

    In de NOW 3.0 wordt meer ruimte gegeven aan werkgevers om de loonsom te laten dalen. Dit betekent dat er meer ruimte is voor bedrijfseconomisch ontslag zonder dat daarvoor een korting op de subsidie wordt toegepast. Er is echter wel een beperking gesteld aan het dalen van de loonsom. Voor meer informatie over de NOW 3.0 lees onze blog ‘NOW 3.0: wat kunnen we verwachten?’.

    Conclusie

    Een reorganisatie waarbij personeel wordt ontslagen, is ingrijpend. Het is dan ook belangrijk dat een reorganisatie zorgvuldig en volgens de voorgeschreven stappen wordt voorbereid. Daarbij is ook van belang dat de (wettelijke) regels worden nageleefd, om uiteindelijk tot ontslag te kunnen komen.

    Blogreeks ‘Herstructureren in crisistijd’

    In deze blogreeks gaan wij uitgebreid in op diverse onderwerpen die voor de ondernemer van belang kunnen zijn om zijn onderneming in crisistijd te redden. Zelfs als dat betekent dat een faillissement moet volgen. In het uiterste geval kan namelijk een faillissement uitkomst bieden om in ieder geval een deel van de onderneming te redden.

    In de blogreeks ‘herstructureren in crisistijd’ komen de volgende onderwerpen aan bod:

    Vragen?

    Ben je van plan een reorganisatie door te voeren en heb je hierover een vraag? Neem dan contact op met Marleen Koeslag, Geeke Hissink of een van onze andere experts op het gebied van reorganisatie en herstructurering.

    Op de hoogte blijven?

    Wil je deze blogs automatisch in je mailbox ontvangen? Meld je aan voor onze nieuwsbrief Ondernemerszaken om op de hoogte gehouden te worden.

    Samenwerking Hekkelman en Watson

    De blogreeks wordt geschreven door de insolventierechtspecialisten van Hekkelman advocaten en notarissen en Watsonlaw. Tussen onze kantoren bestaat een unieke samenwerking die ons in staat stelt om onze gezamenlijke expertises zo optimaal mogelijk voor onze cliënten te benutten.