blog

    Het pijnlijke verschil tussen stopzetten en opschorten van loon

    Ton HendriksPublicatiedatum: 3 maart 2016Laatste update: 1 juli 2019
    Het pijnlijke verschil tussen stopzetten en opschorten van loon

    Weet jij het verschil tussen het stopzetten en het opschorten van de loonbetaling en wanneer je deze maatregelen mag gebruiken? We zien met enige regelmaat brieven voorbij komen waarbij de werkgever voor opschorting heeft gekozen, maar stopzetting heeft bedoeld en vice versa indien de werknemer zich niet aan re-integratieverplichtingen heeft gehouden. Indien gekozen wordt voor de verkeerde maatregel, kan dat echter dure consequenties hebben. Reden genoeg voor een toelichting.

    Verplichtingen bij ziekte

    Tegenover de (lange) loondoorbetalingsplicht bij ziekte aan je medewerkers staat dat een zieke werknemer zich moet houden aan de regels die worden gesteld met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid. Indien de werknemer zich niet aan deze regels houdt, dan kun je als werkgever maatregelen treffen om de werknemer alsnog te bewegen om zijn verplichtingen na te komen.

    Opschorten

    Je mag alleen het loon opschorten wanneer je niet de mogelijkheid hebt/krijgt om te controleren of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt/ziek is. Opschorten betekent dat je het salaris weer met terugwerkende kracht moet uitbetalen, zodra de werknemer zich alsnog aan zijn re-integratieverplichtingen houdt, zich bijvoorbeeld heeft laten controleren door een bedrijfsarts en indien daaruit blijkt dat de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt was.

    Stopzetten

    Het stopzetten van het salaris betekent daarentegen dat het recht op loon compleet vervalt totdat je medewerker weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet. De loondoorbetalingsverplichting herleeft niet meer over de verstreken periode. Een loonstop is dan ook een verdergaande maatregel dan de loonopschorting. Het stopzetten van loon kan onder meer indien jouw werknemer zijn genezing belemmert, indien hij weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten en indien je medewerker bijvoorbeeld weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

    De gevolgen van een verkeerde toepassing

    Direct nadat de reden voor een van deze twee maatregelen bij jou bekend is geworden, moet je de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte stellen en daarbij aangeven waarom je over gaat tot opschorting dan wel stopzetting van het loon. Doe je dat niet direct dan verlies je sowieso het recht om de medewerker daarvoor te sanctioneren. Daarnaast volgt uit rechtspraak dat het van groot belang is dat je als werkgever kiest voor de juiste maatregel. Indien je kiest voor opschorting terwijl het stopzetten had moeten zijn of andersom, dan vis je als werkgever achter het net en behoudt de werknemer zijn recht op loon, ook al heeft hij niet voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als de loonsanctie, namelijk worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest.

    Conclusie

    Het is van groot belang dat je goed motiveert welke sanctie toegepast wordt en waarom. Indien je kiest voor opschorting terwijl het stopzetten had moeten zijn of andersom, dan vis je als werkgever achter het net en behoudt de werknemer het recht op loon. Indien je hierover vragen hebt of in een voorkomend geval twijfelt over de vraag welke maatregel je moet toepassen, neem dan contact op met een arbeidsrechtspecialist van Hekkelman.