blog

    Mag ik mijn medewerkers verplichten de Nederlandse taal te beheersen?

    Ton HendriksPublicatiedatum: 16 juli 2015Laatste update: 2 augustus 2019
    Mag ik mijn medewerkers verplichten de Nederlandse taal te beheersen?

    Af en toe zie ik een arbeidsovereenkomst voorbij komen waarin een zogenoemde ontbindende voorwaarde staat vermeld. Daar worden strikte eisen aan gesteld omdat werkgevers anders het ontslagrecht van werknemers eenvoudig zouden kunnen omzeilen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat er met regelmaat over wordt geprocedeerd.

    Verplichte taaltoets

    Een recent voorbeeld van een ontbindende voorwaarde waarover is geprocedeerd is de verplicht gestelde taaltoets. Het is voor een werkgever een voorwaarde dat haar Poolse werknemers de Nederlandse taal voldoende beheersen. De bijbehorende verplicht gestelde taalles wordt afgesloten met een eindtoets. In de arbeidsovereenkomst staat dat bij het niet slagen voor deze taaltoets, de arbeidsovereenkomst de eerstvolgende dag eindigt, zonder dat enige opzegging is vereist (ontbindende voorwaarde).

    Mag dat zomaar?

    De Hoge Raad heeft herhaaldelijk geoordeeld dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Per geval moet worden beoordeeld of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is, waarbij in eider geval is vereist dat (i) de ontbindende voorwaarde past binnen het stelsel van het ontslagrecht en dat (ii) het intreden van de voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet afhankelijk van de wil of subjectieve waardering van een belanghebbende partij (de werkgever mag er dus geen invloed op kunnen uitoefenen).

    Terug naar de verplichte taaltoets

    Helaas zijn er enkele werknemers die zakken voor de eindtoets. Nadat de werkgever hen heeft verteld dat hun arbeidsovereenkomsten zijn geëindigd, starten ze een procedure en stellen dat de ontbindende voorwaarde nietig is. In verband met de veiligheid op de werkvloer, de onderlinge communicatie en sfeer is het voor de werkgever een voorwaarde dat haar medewerkers de Nederlandse taal voldoende beheersen. Volgens de kantonrechter is dat geen onredelijke eis. Het betreft daarnaast een beperkte basiskennis en de werkgever betaalt. De beoordeling bovendien ligt bij een onafhankelijk instituut en de werkgever oefent hierop geen invloed uit. Derhalve is sprake van een rechtsgeldig overeengekomen ontbindende voorwaarde. Nu eisers zijn gezakt, moet de arbeidsovereenkomst dan ook geacht worden op de overeengekomen datum te zijn ontbonden.

    Conclusie

    Hoewel er strikte eisen worden gesteld aan een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde, omdat werkgevers anders het ontslagrecht van werknemers eenvoudig zouden kunnen omzeilen, wordt een ontbindende voorwaarde over het met goed resultaat volgen van een opleiding in het algemeen wel rechtsgeldig geacht, tenzij de werkgever enige invloed heeft uitgeoefend op de beëindiging van de opleiding. Een taal-eis kan overigens wel nog indirecte discriminatie op grond van ras opleveren, maar daar schrijf ik wellicht een andere keer nog wat over.