blog

    Oh no, een cao

    Ton HendriksPublicatiedatum: 7 oktober 2015Laatste update: 14 augustus 2019
    Oh no, een cao

    Moet een cao als lust of last worden beschouwd? Een veel gehoord argument bij ondernemers om geen cao af te (willen) sluiten is het buiten de deur kunnen houden van vakbonden. Een cao biedt echter ook voordelen, met name de mogelijkheid om van de (nieuwe) wettelijke hoofdregels af te wijken. Hierbij volgt een overzicht van de belangrijkste mogelijkheden om bij cao van de wettelijke hoofdregels af te wijken.

    Afwijkingen bij cao

    Afspiegelingsbeginsel

    Er zijn twee mogelijkheden om bij cao af te wijken van het afspiegelingsbeginsel, dus de (verplichte) volgorde van ontslagen.

    1. Sinds 1 juli 2015 kan er bij cao een onafhankelijke en onpartijdige ontslag-commissie worden ingesteld. Deze commissie kan in plaats van het UWV een beoordeling geven over bedrijfseconomisch ontslag. De cao-commissie heeft daarnaast ten opzichte van het UWV een extra bevoegdheid. De commissie kan namelijk afwijken van het afspiegelingsbeginsel, dus de volgorde van ontslagen. Zij kan echter niet afwijken van andere regels, zoals de noodzaak tot het verval van arbeidsplaatsen en de vereiste scholings- en herplaatsingsinspanningen. Er bestaat overigens nog discussie over de vraag hoe werknemers aan de regels van de cao-commissie zijn te binden, maar dat valt buiten het bestek van deze bijdrage.
    2. Ook indien er geen ontslagcommissie is ingesteld kunt je als werkgever andere werknemers voordragen dan op basis van het afspiegelingsbeginsel. Je kunt maximaal voor 10% van het totale aantal werknemers dat wordt ontslagen afwijken. Voorwaarde hiervoor is dus wel dat deze mogelijkheid in de cao moet zijn opgenomen. De cao biedt in dit geval dus een extra afwijkingsmogelijkheid.

    Ketenregeling

    Onder het oude recht kon bij cao onbeperkt van de ketenregeling worden afgeweken om te voorkomen dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstond. Sinds de invoering van de WWZ is deze afwijkingsmogelijkheid niet verdwenen, maar wel beperkt: De cao kan slechts de periode en het aantal contracten verdubbelen. De periode van 2 jaar kan worden verlengd tot maximaal 4 jaar en 3 tijdelijke contracten kunnen worden verhoogd naar hoogstens 6 contracten, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze afwijkingen zijn bovendien alleen toegestaan bij uitzendovereenkomsten of voor specifieke bij cao aan te wijzen functies. Het gaat daarbij om functies waarbij de zogenoemde ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ maakt dat afwijking van de ketenregeling noodzakelijk is. Enkele daarbij door de wetgever genoemde voorbeelden zijn projectmatig gefinancierde werkzaamheden in de sectoren media, cultuur en de academische sector. Het gaat nadrukkelijk niet om normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden.

    De cao kan de ketenregeling daarnaast geheel buiten toepassing verklaren. Dit geldt echter alleen voor bepaalde door de minister aan te wijzen functies in een bedrijfstak (zoals profvoetbal) of voor arbeidsovereenkomsten die geheel of gedeeltelijk zijn aangegaan ter educatie.

    Ten slotte kan bij cao ook nog worden afgeweken van de regeling bij opvolgend werkgeverschap.

    Transitievergoeding

    Het is mogelijk om bij cao in plaats van de wettelijke transitievergoeding een ‘gelijkwaardige voorziening’ op te nemen. Dit is een vergoeding in geld en/of natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben. Is in de cao een degelijke gelijkwaardige voorziening opgenomen? Dan komt deze voorziening in de plaats van de transitievergoeding.

    Daarnaast geldt een overgangsperiode tot uiterlijk 1 juli 2016 voor cao’s die op 1 juli 2015 golden en nog doorlopen. Indien daarin afspraken zijn gemaakt over een vergoeding of voorziening bij ontslag op of na 1 juli 2015, dan komt die in plaats van de transitievergoeding, ook als deze niet geheel gelijkwaardig is.

    Verdeling van het loonrisico

    De werknemer heeft op grond van de wet ook recht op loon als hij niet werkt door een oorzaak die voor rekening van jou als werkgever komt. Van die risicoverdeling kan slechts voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Bij cao kan voormelde periode van 6 maanden voor bepaalde functies worden verlengd. Voorwaarde is dat de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Wat daaronder precies moet worden verstaan is vooralsnog onduidelijk.

    Geen afwijking van opzegverboden

    Tot de invoering van de WWZ was het nog mogelijk om bij cao van enkele belangrijke opzegverboden, zoals bij ziekte, af te wijken. Sinds 1 juli 2015 is dat echter niet meer mogelijk. In een cao kan alleen nog worden bepaald dat het opzegverbod tijdens militaire of vervangende dienst niet geldt.

    Mag je afwijken van een cao?

    Het antwoord op de vraag of je mag afwijken van de cao hangt af van het type cao. Met afwijken bij cao wordt overigens iets anders bedoeld dan met afwijken van de cao. De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. De cao is in dat geval de ondergrens van wat je jouw medewerkers mag bieden. Afwijken van de cao ten gunste van de werknemers mag in dat geval dus wel. Van een standaard-cao mag u daarentegen niet afwijken, ook niet ten gunste van de werknemers. Of de cao een standaard of minimum karakter heeft, staat altijd in de cao (soms bij één bepaald artikel) zelf beschreven.

    Oh no, een cao?

    De cao biedt diverse mogelijkheden om van de wettelijke hoofdregels af te wijken. Echter niet alle afwijkingsmogelijkheden zijn even duidelijk en evenmin staat vast dat ze in het voordeel zijn van jou als werkgever. Dat hangt, zoals altijd, af van de omstandigheden van het geval. Of voormelde afwijkingsmogelijkheden de doorslag dienen te geven bij de keuze om al dan niet voor een cao te kiezen, waag ik dan ook te betwijfelen.