blog

    Sociaal Akkoord 2021: grote wijzigingen voor werkgevers in aantocht

    Sociaal Akkoord 2021: grote wijzigingen voor werkgevers in aantocht

    Vakbewegingen, werkgevers en (nieuw) de vereniging van zelfstandigen Nederland hebben een principeakkoord voor een Sociaal Akkoord 2021 bereikt. Het principeakkoord is op 2 juni 2021 gepresenteerd. Nadien is het aan de diverse achterbannen om hun zegje te doen over het principeakkoord.

    Het Sociaal Akkoord 2021 is een initiatief van werkgevers, zelfstandigen en vakbewegingen. Met het Sociaal akkoord willen sociale partners zo veel mogelijk hun invloed uitoefenen op de hervorming van de arbeidsmarkt en dit zo min mogelijk het gevolg laten zijn van de huidige kabinetsformatie en politieke wind.

    Het Sociaal Akkoord geeft invulling aan de aanbevelingen uit het (eind)advies van de commissie Borstlap van 23 januari 2020.

    Commissie Borstlap: nieuwe regels rond werk

    Wat was ook alweer de commissie Borstlap? De commissie Borstlap, ofwel ‘de commissie regulering van werk’, is door het kabinet ingesteld om advies uit te brengen over hoe de regels rond werk er in Nederland uit moeten zien.

    In het eindrapport heeft de commissie Borstlap geconcludeerd dat fundamentele aanpassingen nodig zijn van zowel het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de fiscaliteit. Op alle deze pijlers worden aanbevelingen gedaan in de vorm van vijf bouwstenen.

    Vijf bouwstenen

    De eerste bouwsteen betreft de bevordering van de interne wendbaarheid en de rem op de externe flexibiliteit.

    Concreet is voorgesteld om werkgevers te ontlasten door de loondoorbetaling bij ziekte te verkorten tot een jaar. Voorts dat ontslag weer mogelijk wordt als de werkgever bereid is om te bloeden voor het feit dat hij geen dossier / redelijke grond heeft. De commissie heeft daarnaast voorgesteld om het wettelijk minimumloon te verhogen. De ketenregeling zou (weer) beperkt moeten worden tot twee jaar en de bestaande mogelijkheden om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten sluit voor werknemers zonder vaste urenomvang eindigen.

    De tweede bouwsteen ziet op het creëren van een overzichtelijk stelsel van contractvormen. Voorgesteld wordt om een “werknemers, tenzij- benadering” te hanteren.

    In de nieuwe arbeidsmarkt zijn er slechts drie typen contracten: zelfstandigen, (on)bepaalde tijd, en uitzend. In die laatstgenoemde uitzendsituatie wordt de feitelijk werkgever ook de juridische werkgever en zijn daarmee ook de arbeidsvoorwaarden van deze werkgever toepasselijk. Uitzondering hierop is de situatie dat sprake is van een echte allocatiefunctie.

    De derde bouwsteen stelt alle werkenden in staat om zich te blijven ontwikkelen en te blijven leren.

    Daartoe stelt de commissie Borstlap een substantieel persoonlijk ontwikkelbudget voor, een loopbaan-apk en een landelijke ‘loopbaanwinkel’. Deze faciliteiten zouden een fundament moeten krijgen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht.

    De vierde bouwsteen zorgt voor fiscaal gelijke behandeling en een basisinkomenszekerheid voor alle werkenden.

    De vijfde bouwsteen tot slot ziet op het voorstel om te komen tot een activerend en inclusief arbeidsmarkt beleid.

    Brede maatschappelijke alliantie voor herontwerp regels rond werk

    De commissie Borstlap heeft met de bouwstenen niets willen dicteren, maar vooral richting willen geven aan de hervorming. De commissie bepleit dat er een brede maatschappelijke alliantie wordt gevormd om tot een breed gedragen herontwerp van de regels rond werk te komen. Alhoewel de commissie stelt dat het kabinet de regie zou moeten nemen in de maatschappelijke alliantie, nemen sociale partners als gezegd een voorschot met het Sociaal Akkoord.

    Terug naar het Sociaal Akkoord 2021

    Het Sociaal Akkoord geeft een concrete invulling aan de hand van afspraken die zijn onderverdeeld onder een zestal hoofdpunten:

    1. Creëer een overzichtelijk stelsel van contractvormen met duidelijke ‘rijbanen’.
    2. Het oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidscontracten en driehoeksrelaties wordt (nog verder) aan banden gelegd.
    3. Het werkgeverschap wordt verlicht en daarmee aantrekkelijker gemaakt.
    4. Er komt meer evenwicht in de fiscale behandeling van verschillende rechts- en contractvormen.
    5. Ook komen er (basis)voorzieningen waar werkenden van profiteren.
    6. Er komen meer mogelijkheden voor maatwerk binnen het kader van sectoraal geldende afspraken.

    Ook sociale partners zien drie type werkenden: werknemers in loondienst, zelfstandigen en uitzendkrachten.

    Werknemers in loondienst

    Werken op oproepbasis wordt sterk beperkt, met als meest verstrekkende maatregel dat nulurencontracten verboden worden. Werkgevers moeten de zekerheid voor een aantal uren geven, maar mogen die uren wel flexibel invullen.

    Zelfstandigen

    Voor wat betreft de zelfstandigen is aangegeven dat zij tenminste € 35,- bruto per uur moeten verdienen. Als het bedrijf dat minimumtarief niet wil betalen, moet hij de zelfstandige in loondienst nemen.

    Het principeakkoord realiseert hierdoor dat laagbetaalde opdrachtnemers die (door hun werkgever gedwongen) verzelfstandigd zijn, zoals bijvoorbeeld de postbezorgers en de thuiszorgmedewerkers, weer in loondienst komen.

    Een kanttekening valt volgens ons direct al te plaatsen of het instellen van een minimum uurtarief voldoende is om de immense groei van het aantal zelfstandigen een halt toe te roepen. Daarnaast blijft het aan de bovenkant van de arbeidsmarkt lucratief voor om juist niet in loondienst te werken, maar als zelfstandige.

    Uitzendkrachten

    Uitzendwerk blijft alleen bestaan voor vervanging van zieke werknemers en voor piekproductie (“piek en ziek”). De totale duur waarop iemand op uitzendbasis ingezet kan worden wordt beperkt tot drie jaar (dit is nu nog 5,5 jaar).

    Ook het uitzendbeding waarmee een uitzendovereenkomst zonder reden en direct kan worden opgezegd mag alleen het eerste jaar ingezet worden (nu nog 1,5 jaar). Na dit jaar moet er een opzegtermijn in acht genomen.

    Minder externe flexibiliteit, meer interne flexibiliteit

    Net als bij de commissie Borstlap wordt het verminderen van de externe flexibiliteit oor het aan banden leggen van ‘flexwerk’ uitgeruild tegen meer interne flexibiliteit voor werkgevers.

    Als er te weinig werk is kunnen werkgevers werknemers tot maximaal 20% van hun tijd naar huis sturen. De werknemer blijft wel zijn volledige salaris ontvangen, alleen niet ten laste van de werkgever.

    Voorts gaat de loondoorbetaling bij ziekte op de schop en wordt deze verkort tot een jaar. Volgens het principeakkoord moet na een jaar ziekte een medisch oordeel komen waarin wordt bepaald of een werknemers naar zijn werk kan terugkeren. Zo niet dan gaat deze werknemer over naar het UWV, of de verzekeraar en gaan zij aan de slag om ander werk te vinden.

    Ons eerste oordeel: in lijn met Borstlap en verstrekkend

    Sociale partners lijken dankbaar gebruik te hebben gemaakt van de aanbevelingen en richtinggevende bouwstenen van de commissie Borstlap. De afspraken zijn op onderdelen verstrekkend en kunnen wellicht – na de eerste stappen met de Wet Werk en Zekerheid in 2015, de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 en de (tekortschietende) Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties in 2016 – de noodzakelijk bevonden hervorming realiseren van de arbeidsmarkt en de regels rond werk.

    De arbeidsrechtadvocaten van Hekkelman volgen de wijzigen voor jou op de voet. Zodra helder is welke wijzigingen echt doorgaan zal Hekkelman je concreet informeren en do’s en don’ts geven. Wil je nu al advies? Neem dan contact met ons op.

    Mag ik je op de hoogte houden?

    Schrijf je in voor onze blog updates

    Anita Serra