blog

    Spreken in de media over het ontslag van een ex-werknemer: mag dat?

    Spreken in de media over het ontslag van een ex-werknemer: mag dat?
    Spreken over de ontslagen medewerker is fout en zwijgen is goud?

    Wel volgens de medewerker die aan het ‘foute spreken’ door de ex-werkgever een schadeclaim koppelde van maar liefst € 350.000,-. De rechtbank Overijssel heeft hierover uitsluitsel gegeven. In deze blog lees je wat vooraf ging aan de uitspraak van de rechtbank Overijssel van 22 januari 2019. Ook geven we een aantal handvatten voor werkgevers die verzeild raken in een vergelijkbare situatie.

    Wat ging eraan vooraf?

    Op 1 augustus 2015 treedt de eiser bij de onderwijsinstelling de stichting Agnietencollege / De Boog in dienst als docent. Op 10 juni 2016 wordt de eiser op staande voet ontslagen. Uit de uitspraak blijkt niet welke verwijten de eiser zijn gemaakt. Duidelijk wordt wel dat de eiser het ontslag op staande voet bij de kantonrechter en daarna in hoger beroep bij het gerechtshof heeft aangevochten, maar tot twee keer toe in het ongelijk is gesteld. De eiser is daarmee een rechtsgeldig ontslag op staande voet gegeven.

    Ophef in de regionale krant

    In de regionale krant De Stentor wordt op 6 juli 2016 een artikel geplaatst met in de titel de naam van de eiser en het feit dat de school ‘CCC’ hem fouten aanrekent. De journalist heeft voor het artikel de directeur van de school benaderd. De directeur heeft de journalist te woord gestaan. In het artikel is te lezen dat er opnieuw ophef is ontstaan over een proefwerk (voor havo 4) dat door de eiser in elkaar is gezet. Dit proefwerk paste namelijk niet bij de lesstof en was niet eerst aan collega’s voorgelegd. Vervolgens is geschreven dat de eiser is vrijgesteld van lesgeven en wordt de directeur geciteerd: “Van ontslag is dus geen sprake. We gaan gewoon niet met elkaar verder.” Verder: “Er was geen match tussen CCC en [eiser].”

    Schadevergoeding

    De eiser meent dat de school hiermee ten opzichte van hem onrechtmatig heeft gehandeld en eist een schadevergoeding van € 350.000,- van zijn ex-werkgever. Volgens de eiser had de directeur de naam van de eiser niet mogen noemen en had hij eigenlijk niet eens in gesprek mogen gaan met de journalist. Dit staat nog los van het feit dat de gedane uitlatingen onjuist en enorm schadelijk zouden zijn voor de eiser. Door het krantenartikel werd de eiser als het ware een ‘berufsverbot’ opgelegd en waren al zijn kansen verkeken om ergens nog een volwaardige baan te vinden.

    Oordeel Rechtbank Overijssel

    De kantonrechter maakt weliswaar korte metten met de stellingen van de eiser, maar is in zijn oordeel nog redelijk mild. Dat de eiser aanleiding heeft gegeven tot een ontslag op staande voet en daarom moeite zal hebben om een baan te vinden, blijft bijvoorbeeld onuitgesproken.

    Andere bron

    Het feit dat de naam van de eiser in het artikel werd genoemd, rekende de eiser gemakshalve toe aan zijn werkgever, maar zonder dit te onderbouwen. De school weersprak op haar beurt wel gemotiveerd dat de directeur de naam weliswaar had genoemd, maar dat de journalist had verklaard dat hij de naam al uit een andere bron had. De rechter passeert dan ook deze stelling van de eiser.

    Niet in strijd met de waarheid

    Met betrekking tot de citaten c.q. ‘schadelijke uitlatingen’ lijkt de rechter tussen de regels door te zeggen dat de eiser van geluk mag spreken. De directeur heeft de harde waarheid dat de eiser op staande voet was ontslagen bewust niet genoemd. Daarmee werden de belangen van de eiser beschermd. Ook op het punt van het al dan niet voorleggen van het proefwerk aan collega’s, overweegt de rechter dat uiteindelijk de strekking van het artikel niet in strijd is met de waarheid.

    Had de werkgever in gesprek mogen gaan met de journalist?

    Meest interessante punt betreft de vraag of de directeur het gesprek met de journalist al dan niet had mogen aangaan. De directeur verweert zich door aan te geven dat het eigenlijk geen optie is om de regionale krant niet te woord te staan. De school heeft, zo gaf de directeur aan, op andere momenten de krant nodig om positieve onderwerpen naar buiten te brengen. Dan kan je niet op een ander moment, als het de school even minder goed uitkomt, zeggen dat je geen commentaar wenst te geven. Binnen de school is daarom het uitgangspunt om wel te reageren en om dat zodanig te doen dat niemand daaraan schade lijdt. De rechter meent dat de directeur daarmee voldoende heeft onderbouwd waarom hij de journalist te woord had gestaan. Daar kwam nog bij dat nergens uit bleek dat zonder interview het artikel niet zou zijn gepubliceerd, zoals door de eiser betoogd.

    Spagaat voor de werkgever

    De directeur brengt de spagaat waarin veel werkgevers verkeren in dit soort situaties op een treffende manier onder woorden. Enerzijds de verplichting als werkgever om je als goed werkgever te gedragen ten opzichte van de ex-werknemer, zelfs al is hij rechtsgeldig op staande voet ontslagen (en heeft hij zich dus niet als een goede werknemer gedragen). En aan de andere kant het organisatiebelang dat een directeur (of bestuurder) heeft te dienen. In dit geval werd gezegd dat een relatie met een regionaal dagblad een kwestie van geven en nemen is. Daarnaast levert zwijgen soms ook de meest wilde speculaties op en is spreken nodig om de rust terug te laten keren. Veel bestuurders voelen het ook als hun (maatschappelijke) verantwoordelijkheid om waar mogelijk tekst en uitleg te geven. Het publiek verlangt dit ook en neemt geen genoegen met zwijgen.

    Handvatten voor de praktijk

    In deze kwestie mocht de werkgever spreken. Maar dit is geen wet van Meden en Perzen. In dit soort situaties speelt ook het recht op privacy van de ex-werknemer een rol, hoewel dit in deze zaak niet expliciet aan de orde is gekomen. Wanneer je als werkgever in een vergelijkbare situatie terecht komt, geven we je graag de volgende handvatten mee:

    • Weeg altijd de belangen af tussen enerzijds het recht op privacy van de ex- werknemer en anderzijds de belangen van de organisatie om bepaalde informatie wel te verstrekken.
    • Bepaal welk(e) doel(en) je nastreeft om bepaalde informatie te verstrekken.
    • Uitgangspunt is: verstrek niet méér informatie over de (voormalig) werknemer dan noodzakelijk. Als het bijvoorbeeld niet noodzakelijk is om de naam van de ex-werknemer te noemen, doe dit dan ook niet.
    • Loop niet op zaken vooruit en verstrek geen onjuiste informatie.
    • Kies neutrale bewoordingen.
    • Refereer zo nodig aan gemaakte afspraken met de ex-werknemer, zoals in het geval dat daarmee geheimhouding is afgesproken.

    Meer weten?

    Mocht je nog vragen hebben naar aanleiding van deze blog, of meer willen weten over privacy op de werkvloer, neem dan contact op met Geeke Hissink of Liesbeth Woolschot. Wil je op de hoogte worden gehouden van onze blogs? Schrijf je dan hier in voor onze Update Ondernemerszaken.