blog

    Vaccinatieplicht op de werkvloer? Verbod op vragen en registreren

    Afbeelding voor Vaccinatieplicht op de werkvloer? Verbod op vragen en registreren

    Door de hoge vaccinatiebereidheid in Nederland, lopen de conflicten over wel of niet vaccineren (nog) niet hoog op. Op de werkvloer bestaat echter wel een paradox: als werkgever moet je een veilige werkomgeving borgen, terwijl je als werkgever geen vaccinatieplicht mag instellen.

    Vragen naar vaccinatie

    Volgens de huidige privacywetgeving is het werkgever niet toegestaan om werknemers te vragen of zij hun coronavaccinatie hebben gehad.

    De Autoriteit Persoonsgegevens geeft aan dat een werkgever de werknemer niet mag vragen of hij gevaccineerd is. Ook als de werknemer op eigen gelegenheid aangeeft dat hij of zij is gevaccineerd, dan mag de werkgever dit niet als zodanig registreren.

    Evenmin is toegestaan om op een andere manier te controleren of een werknemer is gevaccineerd. Een uitzondering hierop is de bedrijfsarts, maar deze mag die informatie niet doorgeven aan de werkgever.

    Weliswaar kun je vragen aan een werknemer om zich te laten vaccineren of het belang daarvan onderstrepen, bijvoorbeeld in het belang van de veiligheid van kwetsbare cliënten of de veiligheid op de werkvloer. Maar een werknemer moet dit te allen tijde kunnen weigeren en hoeft geen antwoord te geven op de vraag of hij zich al dan niet heeft laten vaccineren.

    Coronavaccinatie en de zorg

    Binnen de zorg gelden voor bepaalde functies de verplichting tot vaccinatie hepatitis-B. Hiervoor is een wettelijke uitzondering opgenomen. Dit betekent dat de verwerking van de gezondheidsgegevens in dat geval wel is toegestaan, omdat er een wettelijke uitzondering geldt.

    Tot op heden is voor de zorg (nog) geen wettelijke uitzondering aangenomen om de plicht voor coronavaccinatie te kunnen stellen en/of te registreren.

    Zolang er geen wettelijke uitzondering is, hoe hiermee om te gaan?

    In het algemeen geldt dat het niet is toegestaan om een werknemer te ontslaan als deze weigert zich te laten vaccineren, of weigert de vraag te beantwoorden of hij gevaccineerd is. Immers, een werknemer heeft het recht om zelf te bepalen of hij zich laat vaccineren op grond van het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit.

    Als vaccinatie noodzakelijk zou zijn voor het uitvoeren van het werk en de werknemer weigert vaccinatie (dit is immers een eigen persoonlijke keuze van werknemer), dan zal de werkgever eerst moeten kijken of er andere passende beschermingsmaatregelen mogelijk zijn om de eigen functie te kunnen uitoefenen. En zo niet, of ander, passend werk beschikbaar is voor de werknemer.

    Als vaccineren niet noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie, dan wordt het lastiger. Als werkgever kun je vaccinatie immers niet afdwingen.

    Het is overigens niet zo dat de werknemer kan afdwingen om volledig thuis te werken, omdat hij niet gevaccineerd wil worden. Immers, de keuze om zich te laten vaccineren komt volledig voor risico van de werknemer.

    Het lijkt mij onwaarschijnlijk dat een rechter volledig thuiswerken als een andere ‘passende beschermingsmaatregel’ zal accepteren.

    Vragen?

    Heb je vragen over dit onderwerp dan kun je uiteraard contact met mij opnemen.

    Mag ik je op de hoogte houden?

    Schrijf je in voor onze blog updates

    Afbeelding voor Wiebe van de Rijt