blog

    Van aanstelling tot arbeidsovereenkomst - De belangrijkste gevolgen van de normalisering van de ambtelijke rechtspositie

    Ton HendriksPublicatiedatum: 4 februari 2014

    Inleiding

    Er is al vaak gesproken over de afschaffing van de ambtenarenstatus. Deze normalisatie van de ambtelijke rechtspositie is vandaag in ieder geval een belangrijke stap dichterbij gekomen. Vandaag heeft de Tweede Kamer namelijk ingestemd met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: ‘Wnra’). Er gemakshalve vanuit gaande dat ook de Eerste Kamer binnen afzienbare tijd zal instemmen met dit wetsvoorstel, wordt in deze bijdrage ingegaan op de belangrijkste gevolgen van de Wnra voor jou als overheidswerkgever.

    Wnra

    In 2010 werd reeds door D66 en het CDA een initiatief wetsvoorstel gepubliceerd met als doel de rechtspositie van (bijna alle) ambtenaren in overeenstemming te brengen met die van werknemers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. De kern van het wetsvoorstel is, dat het publiekrechtelijke en eenzijdige karakter van de ambtelijke aanstelling en de eenzijdige vaststelling van arbeidsvoorwaarden worden vervangen door de tweezijdige arbeidsovereenkomst, waarop in de meeste gevallen een collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: ‘cao’) van toepassing is. Ook de publiekrechtelijke rechtsbescherming tegen handelingen en besluiten ten aanzien van ambtenaren wordt daarmee beëindigd. Rechtsbescherming zal nog slechts privaatrechtelijk van karakter zijn. De aanvankelijk beoogde datum van inwerkingtreding van de Wnra is 1 januari 2015, maar het afschaffen van de ambtenarenstatus kan nog wel 2,5 jaar duren, zei minister van Binnenlandse Zaken Plasterk onlangs.

    Wat betekent dit voor jou als overheidswerkgever?

    Ten eerste wordt de eenzijdige, publiekrechtelijke aanstelling op het moment van invoering van de Wnra omgezet in de tweezijdige arbeidsovereenkomst. Deze van rechtswege ontstane arbeidsovereenkomst omvat alle beslissingen, afspraken en toezeggingen die op die individuele ambtenaar betrekking hebben. Het is mede om die reden van belang daalle aanstellingen tijdig worden nagekeken en eventueel worden aangepast. Om bewijsproblemen te voorkomen is het tevens van belang dat alle rechten en verplichtingen tussen partijen voor de daadwerkelijke invoering schriftelijk worden vastgelegd. Daarnaast komen op het (ondeelbare) moment van invoering alle rechtspositieregelingen, zoals het ARAR etc., te vervallen. Dat betekent overigens niet dat voormelde regelingen van rechtswege in een cao worden geconverteerd. Hoewel er een voorziening is getroffen voor het geval dat een cao niet op tijd tot stand zal zijn gekomen, is het raadzaam dat overheidswerkgevers tijdig het overleg met de vakorganisaties starten. Voormelde voorziening komt er op neer dat bestaande rechtspositieregelingen van kracht blijven ‘als ware het een collectieve arbeidsovereenkomst’. Dat geldt echter niet voor dwingendrechtelijke bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek. Deze gelden wel direct. Het ontstaan van een (collectieve) arbeidsovereenkomst is niet het enige waar je rekening mee dient te houden. Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden door jou als overheidswerkgever wijzigt eveneens. Goed werkgever- en werknemerschap, het schriftelijkheidsvereiste van een eenzijdig wijzigingsbeding, zwaarwegende belangen en de redelijkheid en billijkheid zijn termen die voortaan het speelveld daaromtrent beheersen. In de Wnra is overigens geregeld dat op alle besluiten o.g.v. de oude Ambtenarenwet, het oude recht blijft gelden zodat tegen een ‘oud’ besluit ook na invoering van de Wnra nog steeds bezwaar kan worden gemaakt.

    Ontslagprocedures straks niet langer duur en tijdrovend?

    We Wnra lijkt vooral bedoeld te zijn om een eind te maken aan de bijzondere ontslagprocedures voor ambtenaren, omdat die duur en tijdrovend zouden zijn. Wat je niet moet vergeten is dat ook het huidige civiele ontslagrecht zeer waarschijnlijk op de schop gaat door invoering van de Wet werk & zekerheid (hierna: ‘Wwz’). Ik verwacht vooralsnog echter niet dat de Wwz ertoe zal leiden dat ontslagprocedures voor je goedkoper en sneller gaan worden. Wat gelijk blijft na invoering van de Wwz is de preventieve ontslagtoets: voor een eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst is voorafgaande toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV. Jij als werkgever mag alleen niet meer zelf kiezen via welke weg je jouw ambtenaren ontslaat. Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal de procedure bij het UWV moeten worden gevolgd. Voor andere, meer in de persoon gelegen, redenen zoals disfunctioneren of bij een verstoorde arbeidsverhouding, zal de arbeidsovereenkomst moeten worden ontbonden door de rechter. Anders dan nu het geval is, wordt tegen beslissingen van beide instanties de mogelijkheid van (hoger) beroep opengesteld. Bij ontslag of wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd krijgt iedereen na een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar recht op een nieuw soort vergoeding: de transitievergoeding. Ik denk niet dat de voorgestelde wijzigingen ook vereenvoudiging van het ontslagrecht betekenen. Voor meer informatie over het wetsvoorstel Wwz verwijs ik je graag naar onze nieuwsbrief daaromtrent van begin december.

    Conclusie

    Hoewel het afschaffen van de ambtenarenstatus nog wel 2,5 jaar kan duren, ziet er naar uit dat jouw ambtenaren straks van rechtswege ineens een arbeidsovereenkomst hebben waarop een cao van toepassing is. Indien je tot wijziging daarvan wilt overgaan, is een enkel besluit daartoe straks niet meer afdoende. En indien je had gehoopt dat ontslagprocedures onder het nieuwe regime voortaan sneller en goedkoper zouden worden, dan kom je waarschijnlijk voor verrassingen te staan. Het nieuwe ontslagrecht zoals neergelegd in het wetsvoorstel Wwz is mijns inziens namelijk niet eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar. Het laatste woord is hierover echter nog niet gezegd en geschreven.