blog

    WAB: positie van oproepkrachten versterkt

    Geeke Hissink
    Geeke HissinkPublicatiedatum: 10 oktober 2019Laatste update: 17 oktober 2019
    WAB: positie van oproepkrachten versterkt

    Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020, zullen de regels rondom oproepcontracten – dit zijn de nul-urencontracten en de min-max contracten – worden aangescherpt. Aangezien deze wijzigingen de nodige gevolgen zullen hebben voor de praktijk, zullen werkgevers hier nu al over na moeten denken. In deze blog gaan wij in op de belangrijkste veranderingen ten aanzien van oproepkrachten en de gevolgen voor organisaties.

    Oproeptermijn van 4 dagen

    De werkgever is vanaf 1 januari 2020 verplicht om de oproepkracht uiterlijk 4 dagen van tevoren op te roepen. Deze verplichting wordt opgenomen in art. 7:628a lid 5 BW .

    Het moet overigens gaan om een schriftelijke of elektronische oproep. De werkgever kan een oproepkracht bijvoorbeeld oproepen door middel van een e-mail. De afmelding dient ook schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Een mondelinge intrekking is geen geldige intrekking. De werkgever zal in dit geval het loon moeten doorbetalen over de tijdstippen waarover de werknemer is opgeroepen.

    Indien de werkgever de werknemer later dan 4 dagen oproept, is de werknemer niet verplicht gehoor te geven.

    Om misbruik met betrekking tot het tijdig oproepen te voorkomen heeft de wetgever aan de oproep een loonaanspraak gekoppeld. De oproepkracht houdt recht op loondoorbetaling over de gehele periode waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. Bijvoorbeeld als de werknemer wel tijdig is opgeroepen, maar de werkgever de oproep vervolgens intrekt of wijzigt. Bij cao kan de termijn waarin de werknemer kan worden opgeroepen of waarna het recht op loon ontstaat na afzegging, worden verkort. Het is dus mogelijk om voor bepaalde branches afwijkende afspraken te maken.

    Aanbod vast aantal uren na 12 maanden

    De WAB regelt ook onder welke omstandigheden een werkgever verplicht wordt om een werknemer een vast aantal uren aan te bieden.

    Dit zal het geval zijn als een inzet langer dan 12 maanden heeft geduurd. Dit houdt dus ook in dat een dergelijk aanbod voor vaste uren moet worden gedaan op het moment dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Of als sprake is van twee elkaar binnen zes maanden opvolgende tijdelijke oproepovereenkomsten.

    Een werknemer kan dit aanbod altijd weigeren. Een werknemer die dit aanbod afwijst, moet na 12 maanden opnieuw een aanbod krijgen.

    Het aanbod dient voorts gelijk te zijn aan de in de 12 maanden daarvoor gemiddeld aantal gewerkte uren. Tevens is een werkgever verplicht om het aanbod tenminste een maand gestand te doen.

    Opletten geblazen is het op het moment dat de werknemer al vóór indiensttreding bij de werkgever via een derde is ingezet (bijvoorbeeld via een uitzendbureau). Indien de werknemer daarna wordt ingezet op dezelfde werkzaamheden, dan kan de inzet via de derde ook meetellen voor de berekening van de 12 maanden.

    Sanctie nalaten aanbod vaste uren – werkgevers let op!

    Indien een werkgever nalaat het jaarlijkse, in de dertiende maand, aanbod te doen, heeft de werknemer aanspraak op het loon over het gemiddeld aantal uren dat hij in de 12 maanden daarvoor heeft gewerkt.

    Deze sanctie die de wetgever stelt aan het nalaten van een aanbod, is wel te begrijpen vanuit de wet. Immers kan een werknemer met een contract zonder vaste omvang nadat hij ergens drie maanden heeft gewerkt op grond van de wet – artikel 7:610b BW over het rechtsvermoeden arbeidsomvang – een vaste omvang claimen, maar levert een dergelijke claim (indien gehonoreerd) in beginsel alleen rechten naar de toekomst op. Rechtspraak leert vervolgens dat een dergelijke claim geen verplichtingen over het verleden met zich brengt. Een werkgever moet nog salaris nabetalen over de periode tot de claim dat de werknemer minder uren is ingezet.

    De huidige wettelijke situatie onderscheidt zich in die zin dat de aanspraak op het hogere salaris ontstaat door het nalaten van de werkgever en niet omdat de werknemer de omvang claimt. Met andere woorden: als de werknemer na 23 maanden de werkgever aanspreekt op het niet gedaan hebben van het aanbod, zou dit met zich brengen dat hij ook nog salaris te goed kan hebben. Dit is anders als hij zijn claim baseert op het rechtsvermoeden in artikel 7:610b BW , omdat hij dan alleen aanspraak heeft op het hogere salaris over de toekomst.

    Overgangsrecht – bestaande oproepkrachten of werknemers met een min-max contract die al een jaar werken: binnen een maand na 1 januari 2020 aanbod!

    Voor werknemers die op de datum van de inwerkingtreding van de WAB (1 januari 2020) al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, geldt een overgangsbepaling. Deze houdt in dat werkgevers deze werknemers binnen één maand na de inwerkingtreding een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit betreft dus geen vast contract, of een contractverlenging. Werkgevers kunnen er dus ook voor kiezen om de tijdelijke contracten met een oproepkracht te beëindigen.

    Wat houdt dit in voor de praktijk?

    Werkgevers doen er goed aan om de huidige oproepcontracten in kaart te brengen. Hierbij dient te worden gekeken naar de gemiddelde uren die deze werknemers werken en wanneer deze contracten aflopen. Op basis hiervan kunnen werkgevers beslissen of de oproepcontracten kunnen worden verlengd. Tevens kan worden ingespeeld op de arbeidsomvang van de contracten, waardoor de omvang vaste contract lager wordt.

    Dit artikel is geschreven door Geeke Hissink en Marleen Koeslag.

    Vragen?

    Vragen over de nieuwe regels in de WAB over oproepcontracten? Of vragen over welke gevolgen de WAB heeft voor jouw organisatie? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten Anniek van DijkChantal GroulsGeeke HissinkMarleen Koeslag of Lex Rutten.

    Blogreeks ‘WAB: belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht’

    Dit is het vijfde blog over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. In deze blogreeks komen de volgende onderwerpen aan bod:

    Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht
    WAB: sneller ontslag met cumulatiegrond (?)
    WAB: hogere WW-premie voor tijdelijke contracten
    WAB: langere periode voor tijdelijke contracten door wijziging ketenregeling
    WAB: positie van oproepkrachten versterkt
    WAB: uitwerking van payroll
    WAB: transitievergoeding bij ontslag