blog

    WAB: sneller ontslag met cumulatiegrond (?)

    Geeke Hissink
    Geeke HissinkPublicatiedatum: 19 september 2019Laatste update: 17 oktober 2019
    WAB: sneller ontslag met cumulatiegrond (?)

    Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd.

    Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 zijn de voor de werkgever te gebruiken gronden voor ontslag limitatief in de wet neergelegd. In de huidige wetgeving is het niet mogelijk voor de werkgever om tot een ontslag te komen door een combinatie van de verschillende ontslaggronden. Met de introductie van de cumulatiegrond moet ontslag in deze situaties wél mogelijk worden.

    In deze blog gaan we nader in op deze nieuwe ontslaggrond.

    Het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden

    Het huidige ontslagrecht kent een gesloten opsomming van redelijke gronden op basis waarvan een werkgever een arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Deze ontslaggronden (a t/m h) zijn opgenomen in art. 7:669 lid 3 Burgerlijke Wetboek en bestaan onder andere uit reorganisatie (de a-grond), langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), verstoorde verhoudingen (g-grond) en overige omstandigheden (h-grond).

    Indien sprake is van een voorgenomen ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is toestemming van het UWV nodig. Voor de overige gronden – die zien op omstandigheden die in de persoon van de werknemer, of die in de onderlinge relatie tussen partijen zijn gelegen – moet een werkgever een verzoek tot ontbinding indienen bij de kantonrechter.

    In de wet staat ook uitgewerkt welke eisen worden gesteld aan een ontslaggrond. Zo is bij disfunctioneren (d-grond) van belang dat:

    • de werknemer tijdig is geïnformeerd over zijn disfunctioneren
    • de werkgever de werknemer in voldoende mate in staat heeft gesteld om te verbeteren
    • de werkgever niet is tekort geschoten in de zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer

    Wanneer niet aan alle eisen is voldaan, dan is de ontslaggrond niet voldragen en moet een kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijzen. Een kantonrechter kan een dergelijk ontslagverzoek, waarbij de werkgever eigenlijk te snel naar ontslag is gegaan, niet op een andere manier sanctioneren. Bijvoorbeeld door de arbeidsovereenkomst wel te ontbinden, maar onder toekenning van een (veel) hogere vergoeding of door de werkgever nog te belasten met een stukje nazorg (door het bekostigen van een opleiding of een outplacementtraject).

    Omdat een ontslaggrond voldragen moet zijn, wil een rechter het verzoek kunnen toewijzen, is onder de WWZ een ‘alles of niets’ ontslagpraktijk ontstaan. En heel vaak werd het dan niets. Terwijl er situaties denkbaar zijn waarbij omstandigheden van verschillende gronden meespelen, maar dat deze omstandigheden op zichzelf onvoldoende zijn om tot een voldragen ontslaggrond te komen. Neem de disfunctionerende werknemer, waarmee de werkgever niet tot een verbetertraject komt omdat de onderlinge verhoudingen ook steeds meer op scherp zijn komen te staan.

    Voor deze situaties is de cumulatiegrond (i-grond) in het leven geroepen. Wat houdt deze nieuwe ontslaggrond precies in?

    Hoe zit het met de nieuwe ontslaggrond?

    De cumulatiegrond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het combineren van ontslaggronden is alleen mogelijk bij gronden die aan de kantonrechter ter beoordeling voorliggen. En dus niet bij de bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte, die door het UWV worden beoordeeld.

    De nieuwe ontslaggrond kan subsidiair worden ingeroepen, in die zin dat een werkgever primair om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op grond van de ontslaggronden c t/m h (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie et cetera) en subsidiair op de (nieuwe) i-grond, voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat één van de c t/m h gronden onvoldoende onderbouwd of onvoldragen is.

    Daarnaast kan een werkgever de cumulatiegrond primair ten grondslag leggen aan het ontbindingsverzoek. In dit geval dienen twee of meer gronden aangevoerd te worden.

    In geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek op de i-grond, kan daar wel een hogere, gemaximeerde vergoeding tegenover staan. De hoogte van de vergoeding wordt door de rechter bepaald. Deze vergoeding kan worden opgelegd naast de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding in geval de rechter van oordeel is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

    Extra vergoeding

    De extra vergoeding, die wordt toegekend bij een ontslag op grond van de cumulatiegrond, is gebaseerd op de verschuldigde transitievergoeding. De rechter motiveert in de uitspraak of hij al dan niet overgaat tot toekenning van de vergoeding en zal daarnaast ook de hoogte van de vergoeding moeten onderbouwen.

    De vergoeding kent een maximering, in die zin dat de vergoeding niet meer kan bedragen dan maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast blijft het dus ook mogelijk om een billijke vergoeding toe te kennen.

    De hoogte van de vergoeding wordt beoordeeld naar omstandigheden van het geval. Omstandigheden die al anderszins financieel worden gecompenseerd, spelen geen rol. Het gaat dan bijvoorbeeld om de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Deze zijn immers al verdisconteerd in de transitievergoeding. Ook de eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werkgever is geen omstandigheid die meespeelt bij het vaststellen van de hoogte van de extra vergoeding. Als ernstige verwijtbaarheid aan de orde is kan de rechter immers een (niet aan de transitievergoeding gerelateerde of gemaximeerde) billijke vergoeding toekennen.

    Overgangsrecht

    Het overgangsrecht bij de cumulatiegrond ziet erop dat deze nieuwe ontslaggrond slechts kan worden aangevoerd als een werkgever de procedure na 1 januari 2020 start. Indien de procedure voor 1 januari 2020 is gestart en de procedure nog doorloopt na 1 januari 2020 kan een werkgever geen beroep doen op de cumulatiegrond.

    Tot slot, wordt ontslag makkelijker?

    De introductie van de extra ontslaggrond, de cumulatiegrond, is een belangrijke wijziging. De cumulatiegrond vormt een extra ontslaggrond waarbij twee of meerdere ontslaggronden gecombineerd kunnen worden. Dit maakt het voor werkgevers eenvoudiger om werknemers te ontslaan indien – om welke reden dan ook – de (primaire) ontslaggrond niet voldragen kan worden, of wanneer sprake is van meerdere oorzaken. Het is afwachten hoe de cumulatiegrond en de mogelijk toe te kennen extra vergoeding in de rechtspraak nader wordt uitgewerkt.

    Dit artikel is geschreven door Geeke Hissink en Marleen Koeslag.

    Heb je vragen over de cumulatiegrond? Of vragen over de WAB? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten Anniek van Dijk, Chantal Grouls, Geeke Hissink, Marleen Koeslag of Lex Rutten.

    Blogreeks ‘WAB: belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht’

    Dit is de tweede blog over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. In deze blogreeks komen de volgende onderwerpen aan bod: