blog

    De paradox van diversiteit binnen gemeenten

    Afbeelding voor De paradox van diversiteit binnen gemeenten

    Het streven naar inclusiviteit leidt tot exclusiviteit van de niet-achtergestelde groep en is in strijd met het gelijkheidsbeginsel.

    Gemeenten proberen gezien de krapte in de arbeidsmarkt steeds meer de positie van een aantrekkelijke werkgever in te nemen. Anno 2021 is de algemene denkwijze veranderd. Niemand mag worden uitgesloten. Iedereen behoort dezelfde kansen te krijgen en niemand mag worden gediscrimineerd.

    Gemeenten voeren inclusiebeleid

    Het doel, uitbannen van discriminatie, zien we ook terug in beleidsstukken. Sterker nog, gemeenten denken een stap verder. Niet alleen discriminatie tegengaan, maar ook diversiteit stimuleren. Gemeenten hebben het er druk mee. Beleidsstukken worden opgesteld, met als doel een inclusieve samenleving. Een samenleving voor iedereen. Maar is dit doel wel zo inclusief?

    Een inclusieve organisatie benut alle werknemers op de arbeidsmarkt ongeacht hun leeftijd, levensfase, functieverblijfsduur, geslacht of herkomst. Verschillen worden omarmd. De inclusiviteit, die zich ook uit in diversiteit, is voor gemeenten belangrijk. Wellicht belangrijker dan voor de gemiddelde organisatie. Een gemeente moet immers een afspiegeling zijn van het dorp of de stad. Zo blijft de gemeente in contact met haar inwoners. Kortom, een gemeente moet voldoen aan de nieuwe HR norm waar diversiteit zegeviert en inclusiebeleid de normaalste zaak van de wereld is.

    De weg naar een inclusieve organisatie

    Door het voeren van een actief voorkeursbeleid proberen gemeenten een inclusieve organisatie te worden. Een voorkeursbeleid kan een beperkte vorm aannemen die gericht is op gelijke geschiktheid van kandidaten uit een achterstandsgroep. Iedereen maakt dus een kans en pas bij meerdere gelijk geschikte kandidaten gaat het voorkeursbeleid een rol spelen. Het beleid kan echter ook een zwaardere vorm aannemen, zoals het invoeren van een quotum. Een voorkeursbeleid kan onder meer maatregelen bevatten betreffende de in- en doorstroom van werknemers, het behouden van medewerkers van een niet-westerse migratieachtergrond en bewustwording en voorkomen van (onbewuste) vooroordelen.

    Te streng voorkeursbeleid leidt tot (positieve) discriminatie

    Een te strikt voorkeursbeleid met als doel diversiteit te verwezenlijken leidt tot positieve discriminatie. En deze positieve discriminatie is in sommige omstandigheden in strijd met het recht op gelijkheid. Een paradoxale aanpak welke resulteert in exclusiviteit van een niet-achtergestelde groep, nu juist inclusiviteit wordt nagestreefd.

    Voorkeursbeleid onderworpen aan strikte eisen

    Doordat een dergelijk voorkeursbeleid inbreuk doet op het recht van gelijkheid, is dit beleid onderworpen aan strikte eisen:

    • De werkgever dient de achterstand te kunnen aantonen (achterstandseis);
    • De werkgever dient alle sollicitanten zorgvuldig en objectie te beoordelen volgens vastgestelde criteria die deze achterstand tegen zullen gaan (zorgvuldigheidseis);
    • De voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staat met het doel (evenredigheidsrecht);
    • De werkgever dient de werving- en selectieprocedure uit te leggen dat hij een voorkeursbeleid hanteert (kenbaarheidseis).

    Een voorbeeld: verjongen personeel

    Voorbeelden van een voorkeursbeleid die niet voldoen aan de bovengenoemde strikte eisen, zien we regelmatig. Zo ook een gemeente voor een traineeship alleen kandidaten van 30 jaar of jonger wilde overwegen. Volgens de gemeente lag de gemiddelde leeftijd van het personeel te hoog. De gemeente had duidelijk behoefte aan jonger personeel.

    Weliswaar verwachtte de gemeente dat jongeren beter voldeden aan het functieprofiel omdat zij flexibeler zijn en meer kennis van sociale media hebben.

    Een man van 31 die tevergeefs had gesolliciteerd stelt dat de gemeente met de leeftijdsgrens discrimineert op grond van leeftijd. De behoefte van de gemeente, het verjongen van het personeel en de hoge mate van stereotypering, maken dat het voorkeursbeleid niet aan de strikte eisen voldoet. En dus werd inbreuk gemaakt op het beginsel van gelijke behandeling.

    Op zoek naar de gulden middenweg

    Desalniettemin is het zeker belangrijk om inclusiviteit na te streven. Er zijn ook maatregelen die niet in strijd zijn met het gelijkheidsbeginsel. Zo bestaan er training van selectiecommissies op bewustwording van vooroordelen, zodat een meer objectieve beoordeling van kwaliteiten wordt bevorderd. Ook kunnen ervarings- of ontwikkelingseisen worden aangepast, waarvan bekend is dat een bepaalde groep daar makkelijker aan kan voldoen. Kortom, er wordt hard aan de weg getimmerd om inclusiviteit en diversiteit binnen gemeenten door te voeren.

    Vragen?

    Mocht je toch een voorkeursbeleid willen volgen, zorg dan dat de vereisten nauwgezet in acht worden genomen. Heb je vragen of wil je hierover meer informatie ontvangen? Neem dan contact op met Esmee van den Bosch of de andere specialisten van arbeidsrecht.

    Tot slot

    De HR Benchmark voor gemeenten behandelt ook het thema ‘diversiteit’. Door het invullen van de benchmark krijg je inzicht hoe jouw gemeente er op het gebied van diversiteit voor staat. Vul de benchmark hier in.

     

    Mag ik je op de hoogte houden?

    Schrijf je in voor onze blog updates

    Afbeelding voor Christiaan Donners