blog

    Eerste benchmark HR-recht voor gemeenten

    Afbeelding voor Eerste benchmark HR-recht voor gemeenten

    Ook benieuwd als gemeente waar uitdagingen en kansen liggen op het gebied van HR? En hoe zich deze verhouden tot andere gemeenten? Doe dan mee aan de eerste benchmark HR-recht voor gemeenten. Gemeenten kunnen zich nu aanmelden voor de benchmark.

    Doel: ontwikkelpunten eigen gemeenten scherp krijgen

    Hekkelman advocaten is huisadvocaat voor een groot aantal gemeenten. Met de benchmark bieden wij gemeenten een praktisch instrument om eigen ontwikkelpunten op de verschillende HR terreinen scherp te krijgen. Ook willen we een bijdrage leveren aan de verdere professionalisering van dit juridisch vakgebied en de gemeenten voorzien van advies en handvatten voor de HR praktijk.

    Van privacy tot en met diversiteit: 7 thema’s staan centraal

    Is privacy op de werkvloer verankerd in beleid? Zijn controles op het werk passend binnen de wet en jurisprudentie? Wordt thuiswerken – extra actueel door corona – verantwoord gedaan? Hoeveel gemeenten hebben een adequaat thuiswerkprotocol? Hoe gaan gemeentelijke werkgevers om met de bijzondere rol van ambtenaar?

    Kortom, alle relevante HR thema’s voor gemeenten komen in de benchmark aan bod.

    De 7 actuele HR thema’s op een rij:

    1. privacy op de werkvloer;
    2. diversiteit;
    3. thuiswerken;
    4. integriteit;
    5. aanspreekcultuur;
    6. uitvoering gemeentelijke taken;
    7. arbeidsongeschiktheid.

    Alle relevante HR thema’s voor gemeenten komen in de benchmark aan bod.

    Kosteloos inzichten opdoen met de benchmark

    Alle Nederlandse gemeenten kunnen meedoen aan de benchmark. De benchmark bestaat uit een vragenlijst die in ongeveer 12 minuten is ingevuld. Alle verstrekte gegevens van/over individuele gemeenten blijven vertrouwelijk en worden niet gedeeld. De gegevens in het rapport of webinar zijn niet te herleiden naar een specifieke gemeente of persoon die de vragenlijst heeft ingevuld. Alle deelnemende gemeenten ontvangen medio januari hun rapport met inzichten en adviezen.  In januari vindt ook een webinar plaats waarin  Chantal Grouls, Geeke Hissink en Marleen Koeslag de inzichten en adviezen presenteren.

     

    Klik op het thema waar je meer over wil weten

    Thema 1 | Privacy op de werkvloer

    Privacy op de werkvloer kent de nodige uitdagingen voor werkgevers en werknemers. Voor de werkgever gelden tal van spelregels voor de verwerking van persoonsgegevens van personeel en bij controle van het personeel. Privacy regelgeving en bewustwording daarvan zijn daarom belangrijke aspecten om oog voor te hebben. Ook de werknemer moet zich bewust zijn van de privacy–spelregels bij het uitvoeren van het werk. Zo hangt de beveiliging van persoonsgegevens ook af van de manier waarop het personeel omgaat met persoonsgegevens.

    De rechtbank in Rotterdam heeft recent voor de eerste keer een (hogere) immateriële schadevergoeding opgelegd vanwege het schenden van privacy van de medewerker. Dit onderstreept niet alleen de actualiteit, maar ook de noodzaak om binnen de organisatie hiervoor voldoende aandacht te hebben.

    Thema 2 | Diversiteit

    Gemeenten streven naar een inclusief en divers personeelsbestand. Een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de maatschappij én de inwoners van een gemeente. Diversiteit onder werknemers versterkt de productiviteit, kwaliteit en innovatie. Een meer divers personeelsbestand leidt tot groei, minder verloop en minder verzuim. Terecht dus dat diversiteit hoog op de agenda staat. Maar wat zijn juridisch de haken en ogen van diversiteitsbeleid? Immers kan diversiteitsbeleid op gespannen voet komen met de gelijke behandelingswetgeving.

    Dat je als gemeente bij een werving en selectie procedure autochtone mannen van boven de 40 niet zomaar mag uitsluiten verbaast niemand. Maar hoe zit het met een ervaringseis? Of enkel een leeftijdsgrens? Uit oordelen van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat een dergelijke ervaringseis indirecte discriminatie kan opleveren. De werkgever moet de noodzaak of de proportionaliteit van zo’n eis goed onderbouwen. Een leeftijdsgrens mag niet, tenzij noodzakelijk voor een goede functievervulling.

    Voorkeursbeleid dan? Dit mag wel. Niemand wordt bij voorbaat uitgesloten in de sollicitatieprocedure. Ingeval de procedure vervolgens meerdere gelijk geschikte kandidaten oplevert, mag gekozen worden voor de kandidaat die aan het voorkeursprofiel voldoet. Er zijn dus wel middelen om te sturen op diversiteit. Deze middelen moeten echter voorzichtig en voor specifieke doeleinden worden ingezet.

    Thema 3 | Thuiswerken

    Welke voorwaarden wil je stellen aan thuiswerken? Mogen alle medewerkers zonder uitzondering en onbegrensd thuiswerken? Hoe controleer je de productiviteit? Welke eisen stel je aan de thuiswerkplek? Trek je hierin één lijn en leg je het vast in een thuiswerkprotocol? Allemaal relevante vragen die bij het thema Thuiswerken horen.

    Gemeenten hebben het advies om zoveel mogelijk thuis te werken zeer consequent opgevolgd. Daarnaast is al snel onderkend dat thuiswerken voordelen kent. Thuiswerken ofwel hybride werken lijkt vaste vormen aan te nemen. Juist daarom is het van groot belang om het thuiswerken goed te regelen.

    De zorgplicht kan ertoe leiden dat de werkgever het thuiswerken moet faciliteren. Met een vergoeding of andere middelen. Verder zal de werkgever oog moeten houden voor de psychische belasting van thuiswerken. Zowel het faciliteren als het controleren is nodig om op een juiste manier invulling te geven aan de zorgplicht. En om aansprakelijkheid te voorkomen. De kunst is om dit op een goede manier vorm te geven.

    Thema 4 | Integriteit

    Gemeenteambtenaren hebben ook na de normalisatie in 2020 hun bijzondere status behouden. De gemeente dient vorm te geven aan deze bijzondere status. Door een integriteitsbeleid te voeren, een gedragscode in te voeren en zorg te dragen voor de aflegging van de eed of belofte bij indiensttreding.

    Bovendien is in de Ambtenarenwet 2017 de verplichting opgenomen dat de ambtenaar zich als goed ambtenaar gedraagt en de uit zijn functie voortvloeiende verplichtingen moet naleven. Deze norm uit 6 Ambtenarenwet 2017 is te zien als een aanvullende norm bovenop het goed werknemerschap uit artikel 7:611 BW. Immers bepaalt lid 2 van artikel 6 dat het niet naleven van het eerste lid geldt als een tekortkoming in het nakomen van de plichten.

    De bijzondere integriteitspositie van de ambtenaar kreeg altijd al veel aandacht van de bestuursrechter en wordt ook nu door de  civiele rechter onderkend. De civiele rechter betrekt in zijn oordeel:   de Ambtenarenwet, de afgelegde eed en de binnen de gemeenten  geldende gedragscode(s). opsomming maken. 1, 2 en 3.

    Integriteit is niet een statisch iets, of altijd even klip en klaar. Daarom verdient het voortdurende aandacht om de bewustwording te vergroten. Bewustwording in verband met de eigen verantwoordelijkheid, maar ook om te kunnen handhaven.

    Thema 5 | Aanspreekcultuur

    In de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer, heeft de werkgever een (wettelijk) instructierecht. Uit het instructierecht volgt dat de werknemer verplicht is zich te houden aan:

    1. voorschriften van de werkgever met betrekking tot de wijze waarop de werkzaamheden verricht moeten worden; en
    2. voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde.

    Als een werknemer zich niet houdt aan de gegeven instructies kan dit verwijtbaar handelen opleveren. Of zelfs een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voordat tot een ontslag wordt overgegaan, dient aan aantal voorwaarden te zijn voldaan:

    • de werknemer moet bekend zijn met de geldende instructies;
    • werknemer is aangesproken op naleving daarvan; .
      werknemer is vooraf gewaarschuwd voor de gevolgen (zoals ontslag) van het niet correct naleven daarvan.

    Voorschriften kunnen voortvloeien uit de cao, de arbeidsovereenkomst of een gedragscode. Andere voorschriften worden algemeen bekend verondersteld, zoals de verplichting om op tijd te komen voor het werk. Ondanks dat het allemaal zo vanzelfsprekend en algemeen bekend zou moeten zijn, blijft het lastig om te sturen op houding en gedrag.

    De ambtenaar zal het best horen als hij te laat komt. Maar een schriftelijke waarschuwing? Niet vaak. Ook niet in geval van herhaald te laat komen. De cultuur is bij veel gemeenten om de dialoog met elkaar aan te gaan. Echter door het niet of onvoldoende geven van instructies wordt het steeds lastiger om in te grijpen. De rechtspraak wijst bovendien uit dat in een dergelijke situatie zelfs minder ingrijpende maatregelen niet snel de toets doorstaan. Zelfs niet bij een eenzijdige functiewijziging in plaats van ontslag.

    Thema 6 | Uitvoering gemeentelijke taken

    De gemeente heeft een groot aantal taken. Voor een aantal van die taken is de gemeente afhankelijk van anderen. Denk aan taken op het gebied van de WMO en jeugdzorg. Deze liggen veelal bij de zorgaanbieders. De relatie van de gemeente tot deze derden kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Bijvoorbeeld op basis van een subsidierelatie, een opdrachtrelatie (na een aanbesteding) of via een samenwerking. Het vormgeven of wijzigen van de relatie raakt meestal ook het betrokken personeel van de derde, maar soms ook het eigen personeel.

    Met betrekking tot het personeel van de derde geldt dat bijvoorbeeld de Jeugdwet en de WMO 2015 bepalen dat de gemeente moet toezien op overleg tussen de zittende en nieuwe aanbieder(s) over de overname van het betrokken personeel. Met als doel een inspanning voor behoud van de bestaande werkgelegenheid en behoud van klant-hulp relaties.

    Met betrekking tot het eigen personeel geldt dat sinds de normalisatie de regels inzake overgang van onderneming onverkort toepassing hebben. Dit heeft consequenties. Zowel voor de situatie dat de gemeente bepaalde taken (weer) zelf gaat doen als dat de gemeente taken (deels) overhevelt naar derden, of een samenwerkingsverband waarin de gemeente ook participeert. En alhoewel nu één set regels toepassing heeft, is het niet persé makkelijker geworden. Gelet op bijvoorbeeld de gemeentelijke verantwoordelijkheid bij deze taken.

    Hetzelfde geldt voor de arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Nu de gemeente sinds de normalisatie ook een eigen cao kent. Maar wel één die niet wordt voorgedragen voor algemeen verbindendverklaring en dus een andere status kent dan de zorgcao’s die dat wel worden. Dit levert discussie op welke cao wanneer prevaleert.

    Thema 7 | Arbeidsongeschiktheid

    De gemeente kent een derde ziektejaar. Nog wel. In het principeakkoord voor de nieuwe cao gemeenten 2021-2022 is bepaald dat wordt onderzocht of (onder andere) dit in de cao geregelde derde ziektejaar wel bijdraagt aan de re-integratie en inkomenszekerheid van de gemeenteambtenaren.

    Het derde ziektejaar is na de normalisatie behouden gebleven. Door het verlengde opzegverbod kan de gemeentewerkgever bij twee jaar ziekte de medewerker niet ontslaan. Maar wat als de medewerker weg wil? Omdat hij bijvoorbeeld elders verder wil of omdat hij een WIA-uitkering ontvangt en er geen re-integratiemogelijkheden bestaat. Heeft hij op dezelfde manier aanspraak op de transitievergoeding als een andere werknemer zonder derde ziektejaar? En de gemeente?

    Mag de gemeente meewerken aan een beëindigingsovereenkomst? Het lijkt logisch dat een werknemer verder moet kunnen. Daarentegen wordt in die situatie het UWV verantwoordelijk voor de re-integratie terwijl eigenlijk de gemeente nog verantwoordelijk is gedurende het derde ziektejaar. Maar is de werknemer daar beter mee af? Al met al sluit de praktijk na 2020 niet meer goed aan op de theorie. De meerwaarde van het derde ziektejaar lijkt beperkt. Het in te stellen onderzoek zal dit moeten uitwijzen.

    Mag ik je op de hoogte houden?

    Schrijf je in voor onze blog updates

    Afbeelding voor Chantal van Mil