Binnenlands Bestuur: Gemeenten nog huiverig voor voorkeursbeleid

In een artikel op Binnenlands Bestuur schrijft Wouter Boonstra over de HR benchmark Nederlandse gemeenten die is geïntroduceerd door onze specialisten Geeke Hissink, Chantal Grouls, Marleen Koeslag en Esmee van den Bosch. In dit artikel gaat Esmee dieper in op de uitkomsten over het voorkeursbeleid om diversiteit in de organisatie te vergroten. Het volledige artikel lees bij Binnenlands Bestuur.

Slechts 14 procent van de gemeenten stuurt op voorkeursbeleid bij de instroom van medewerkers. Veel gemeenten zijn namelijk bezorgd over wat juridisch wel en niet mag. Juridische mogelijkheden voor voorkeursbeleid om diversiteit te bevorderen, zijn echter vaak groter dan gemeenten denken.

Diversiteitsaspecten die nu voornamelijk spelen zijn leeftijd (16 procent) en niet-Nederlandse achtergrond (13 procent). ‘Je loopt dus al snel tegen voorkeursbeleid aan’, zegt advocaat Esmee van den Bosch van Hekkelman. ‘Een voorkeursbeleid op leeftijd is uitgesloten, maar op personen met een niet-Nederlandse achtergrond mag het voeren van een voorkeursbeleid wel. De wet bepaalt dat zij verkeren in een positie dat zij een aantoonbare maatschappelijke achterstand hebben. Een voorkeursbeleid is dus uitsluitend toegestaan op deze in de wet genoemde groepen, anders is het in strijd met het gelijkheidsbeginsel.’ 

De benchmark toont aan dat 82 procent van de gemeenten niet op instroom door voorkeursbeleid stuurt. Van den Bosch denkt dat gemeenten dit niet durven vanwege de vele juridische haken en ogen. Er zijn dan ook een aantal vereisten. 

Daarnaast speelt ook de evenredigheid: het voorkeursbeleid wordt gerechtvaardigd door de mate van gelijkheid. ‘Als dat verschil heel klein is, dan is het niet evenredig.’ Daarbij moet je ook, in de vacaturetekst, kenbaar maken dat je een voorkeursbeleid hanteert. ‘Niemand is dan bij voorbaat uitgesloten, maar bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur naar een persoon uit een van die achtergestelde groepen.’ Er zijn hierover overigens (nog) niet veel zaken bij het College voor de Rechten van de Mens (CVRM), waar mensen terecht kunnen met discriminatieklachten, geweest, weet Van den Bosch.

Gemeenten zijn ook bereid om dat gesprek te voeren, merkt Koeslag. ‘Neem dat mee in het protocol. Stel grove kaders over hoe om te gaan met verzoeken, maar bekijk het ook per afdeling. Het is veel maatwerk.’ Een thuiswerk­protocol met een billijkheids- en redelijkheidstoets maken voor gemeenten het gesEen derde van de gemeenten stuurt niet actief aan op doorstroom, blijkt uit de benchmark, en het gaat dan vooral om kleinere gemeenten. Van den Bosch verklaart dit door de hoge kosten van de generatieregelingen, die in grote gemeenten vaker wordt toegepast. ‘Je betaalt dan het salaris van een oudere werknemer boven de 60 jaar door voor 90 procent plus volledige pensioenopbouw, terwijl hij voor 80 procent werkt. 

Naast de generatieregeling biedt de (tijdelijke) RVU drempelvrijstelling dezelfde winst en kan deze in combinatie of zelfstandig worden ingezet. ‘Een oudere werknemer krijgt dan een vergoeding als deze eerder uit dienst gaat. Voorheen werd dat beboet door de Belastingdienst, maar nu is er een nieuwe tijdelijke regeling, die is opgenomen in het pensioenakkoord.

Bij generatieregelingen is het doel dat oudere medewerkers plaats maken voor andere medewerkers, die dan ‘diverser’ kunnen zijn. Van den Bosch denkt dat gemeenten, ook kleinere, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, toch vaker voorkeursbeleid zouden moeten gaan inzetten. De krapte op de arbeidsmarkt zou er juist ook voor kunnen zorgen dat werkgevers juist minder op zoek gaan naar diversiteit, maar iedereen die solliciteert een kans geeft, omdat je nog maar moet maar zien wie je nog kunt krijgen. 

Er zijn dus middelen om te sturen op diversiteit. Maar deze middelen moeten voorzichtig en voor specifieke doeleinden worden ingezet, aldus Van den Bosch.

Lees het volledige verhaal over thuiswerken en de HR-benchmark in editie 16 van het Binnenlands Bestuur.