Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid: grote verandering op komst

De wettelijke compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (hierna: de Compensatieregeling) staat op het punt ingrijpend te veranderen. Waar deze regeling nu nog geldt voor álle werkgevers, is het voornemen om deze vanaf 1 juli 2026 te beperken tot uitsluitend kleine werkgevers. Het wetsvoorstel dat deze wijziging moet realiseren, is op 19 februari 2025 in consultatie gebracht en op 6 juni 2025 door het (demissionaire) kabinet ter advies aan de Raad van State voorgelegd. Nadat de Raad van State een advies heeft uitgebracht, gaat het voorstel ter stemming naar de Tweede Kamer. Wanneer de beoogde datum van inwerkingtreding is, wat precies kleine werkgevers zijn en welke gevolgen dit heeft, bespreek ik in deze blog.

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 is de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden, of een tijdelijke arbeidsovereenkomst op zijn initiatief niet wordt verlengd. De werkgever is deze vergoeding ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

In de praktijk leidde de laatste verplichting tot onvrede bij werkgevers. Werkgevers die het loon al twee jaar hadden doorbetaald én kosten hadden gemaakt voor re-integratie, ervoeren het als onrechtvaardig om daarna óók nog een transitievergoeding te moeten betalen. Dit leidde in sommige gevallen tot zogeheten slapende dienstverbanden: situaties waarin de arbeidsovereenkomst formeel bleef bestaan, maar de werknemer feitelijk geen werk verrichtte en ook geen loon meer ontving. Zolang het dienstverband slapend bleef, hoefde er immers geen transitievergoeding te worden betaald.

Dat veranderde met de Xella-uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:1734). Hieruit volgt dat werkgevers – vanuit goed werkgeverschap – moeten meewerken aan het beëindigen van zo’n dienstverband, mits de werknemer daartoe verzoekt en recht heeft op een transitievergoeding. Deze verplichting is gebaseerd op de veronderstelling dat de werkgever aanspraak kan maken op compensatie van de wettelijke transitievergoeding op grond van de Compensatieregeling.

Recentelijk is er dus opnieuw beweging in dit dossier gekomen. Het ‘Wetsvoorstel tot wijziging van Boek 7 BW in verband met het beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers’ voorziet in een wijziging van artikel 7:673a BW en strekt ertoe de Compensatieregeling te beperken tot kleine werkgevers. Ofwel: als dit voorstel wordt aangenomen, verliezen middelgrote en grote werkgevers vanaf 1 juli 2026 het recht op compensatie bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers.

Volgens het kabinet is deze maatregel nodig om de overheidsuitgaven te beperken. De verwachting is dat het aantal aanvragen met 80% daalt, wat een jaarlijkse besparing van circa €380 miljoen moet opleveren. De gedachte hierbij is dat grotere werkgevers voldoende financieel draagvlak hebben om de vergoeding zelf te bekostigen.

In het wetsvoorstel wordt voor de definitie van ‘kleine werkgever’ aangesloten bij de systematiek die ook geldt voor de gedifferentieerde premie van het Arbeidsongeschiktheidsfonds. Binnen die systematiek worden werkgevers onderscheiden in twee categorieën:

Werkgevers hoeven dit niet zelf uit te rekenen. De Belastingdienst informeert jaarlijks welke categorie op een werkgever van toepassing is. Kleine werkgevers krijgen enkel een mededeling van de Belastingdienst met daarop vermeld dat zij zijn ingedeeld in de categorie klein. Middelgrote en grote werkgevers krijgen een formele beschikking waarop ook het bijbehorende premiepercentage staat vermeld.

De Compensatieregeling verdwijnt niet van de ene op de andere dag voor middelgrote en grote werkgevers. In het overgangsrecht is bepaald dat het oude recht van toepassing blijft op gevallen waarin de dag na het verstrijken van de twee jaar opzegtermijn, is gelegen vóór de inwerkingtreding van deze wet. Met andere woorden: als het opzegverbod uiterlijk op 29 juni 2026 is geëindigd, kunnen (middel)grote werkgevers nog aanspraak maken op compensatie.

Let wel: de genoemde termijn van twee jaar is gebaseerd op artikel 7:670 lid 1 BW. Dit sluit niet altijd aan bij de volledige duur van het opzegverbod. Is er bijvoorbeeld sprake van een loonsanctie, dan kan het opzegverbod feitelijk langer duren. In zo’n geval blijft compensatie mogelijk, zolang de oorspronkelijke tweejaarstermijn vóór de inwerkingtreding is verstreken.

Middelgrote en grote werkgevers ondervinden direct de gevolgen van deze wetswijziging. Zij kunnen namelijk vanaf 1 juli 2026 geen gebruik meer maken van de Compensatieregeling. Hoe sterk zij deze impact voelen, hangt af van hun specifieke situatie. Werkgevers lopen meer compensatie mis als zij relatief veel langdurig zieke werknemers hebben of als werknemers lange dienstverbanden hebben gehad – wat leidt tot hogere transitievergoedingen. Het aantal zieke werknemers en de hoogte van de vergoedingen zijn dus belangrijke factoren.

Ook werknemers kunnen indirect gevolgen ondervinden. Hun recht op een transitievergoeding blijft wél bestaan, maar werkgevers ontvangen daar straks – als het voorstel wordt aangenomen – geen compensatie meer voor. Het risico is dan ook reëel dat het aantal slapende dienstverbanden weer zal toenemen. En hoewel de Hoge Raad in Xella oordeelde dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap moet meewerken aan beëindiging, rustte die verplichting mede op het bestaan van de Compensatieregeling.

Het is de vraag hoe de rechtspraak zich hierna verder zal ontwikkelen, nu (een van) de belangrijkste grondslagen voor de Xella-verplichting verdwijnt. De regering spreekt in dit verband wel een duidelijke verwachting uit: ook zonder recht op compensatie blijft het wenselijk dat werkgevers meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemers.