De impact van het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding

Heb jij als ondernemer in de arbeidsovereenkomsten met jouw personeel een concurrentie- relatie- en/of anti-ronselbeding opgenomen om jouw bedrijfsbelangen te beschermen? Let dan goed op, want er komen wetswijzigingen aan waarmee het kabinet deze bedingen wil ‘aanpakken’. Het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding is in maart 2024 ter internetconsultatie aangeboden en op 2 mei 2024 heeft de Raad van State advies uitgebracht. Het wetsvoorstel moet nog langs de Tweede Kamer en Eerste Kamer.

De in het wetsvoorstel voorgestelde wijzigingen hebben ingrijpende gevolgen voor het gebruik van een concurrentiebeding, relatie- en anti-ronselbeding, en daarmee dus voor de bescherming van de bedrijfsbelangen van jouw onderneming.

In deze blog bespreken wij de impact van het wetsvoorstel en de praktische gevolgen die jij als ondernemer kan verwachten.

Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidsovereenkomst die een werknemer beperkt in zijn of haar mogelijkheden om na het beëindigen van het dienstverband soortgelijke werkzaamheden te verrichten bij een ander bedrijf of als zelfstandige. Waar in deze blog concurrentiebeding wordt geschreven, wordt ook een relatie- en anti-ronselbeding bedoeld. Het wetsvoorstel is immers ook op deze bedingen van toepassing.

De primaire bedoeling van een concurrentiebeding is het beschermen van de bedrijfsgevoelige informatie van de werkgever, zoals bedrijfsgeheimen, klantgegevens en strategische kennis.

Uit onderzoek is echter gebleken dat in de praktijk concurrentiebedingen vaak standaard worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten, zonder dat er daadwerkelijk sprake is van een gerechtvaardigde reden om het bedrijfsdebiet te beschermen. Dit kan leiden tot een ongerechtvaardigde beperking van de vrije arbeidskeuze van werknemers en belemmeren hun mobiliteit op de arbeidsmarkt. Om (onder andere) dit probleem op te lossen, zijn de volgende wijzigingen voorgesteld.

Het wetsvoorstel introduceert een aantal belangrijke wijzigingen:

1. maximale duur: het concurrentiebeding kan voortaan maximaal één jaar na het einde van het dienstverband geldig zijn;
2. geografische beperking: de gebieden waarin de werknemer door het concurrentiebeding wordt beperkt, moeten specifiek worden vermeld en nader worden onderbouwd door de werkgever;
3. motiveringsplicht: werkgevers moeten voortaan (ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd) duidelijk de zwaarwegende bedrijf- en dienstbelangen motiveren. Vereist is dat deze motivering specifiek is. Dit houdt in dat de motivering gericht moet zijn op de werknemer en zijn/haar functie;
4. vergoeding bij beroep op het concurrentiebeding: indien een werkgever gebruikmaakt van het concurrentiebeding, is hij verplicht om de werknemer een vergoeding te betalen van 50% van het laatstverdiende loon voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.

Eén van de meest besproken onderdelen van het wetsvoorstel is de mogelijke invoering van een salarisgrens. Werknemers met een salaris gelijk aan of lager dan anderhalf keer het modale inkomen (ongeveer € 66.000 per jaar in 2024) worden dan automatisch uitgesloten van een concurrentiebeding. Dit betekent dat werkgevers alleen voor hogere inkomens een concurrentiebeding kunnen overeenkomen, wat volgens critici niet altijd logisch is. Vooral voor startups en kleinere bedrijven kan dit een uitdaging zijn, omdat zij vaak medewerkers met relatief lage salarissen hebben die wel toegang hebben tot cruciale bedrijfsinformatie.

De beoogde wijzigingen hebben als doel om het aantal onnodige concurrentiebedingen te verminderen en de mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen. Het moet voor werkgevers echter wel mogelijk blijven om het bedrijfsdebiet te beschermen en te voorkomen dat concurrentiegevoelige informatie en klant- en contactgegevens weglekt (aan de concurrent).

Werkgevers moeten (nog) kritischer moeten kijken naar wanneer en waarom zij een concurrentiebeding willen opnemen in een arbeidsovereenkomst. Daarbij geldt dat het belangrijk is dat de nieuwe regelgeving wordt toegepast op concurrentiebedingen die na de inwerkingtreding van de nieuwe wet worden overeengekomen. Indien deze nieuwe regelgeving namelijk niet wordt nageleefd (bijvoorbeeld als toch een concurrentiebeding wordt overeengekomen van 13 maanden), is het concurrentiebeding nietig. Dit houdt in dat een werknemer niet aan het concurrentiebeding is gebonden.

Door de wijzigingen kan het zijn dat het niet langer mogelijk is voor ondernemers om voor bepaalde functies een concurrentiebeding overeen te komen. Dit betekent dat er gekeken moet worden naar andere manieren om het bedrijfsdebiet te beschermen. Dit kan bijvoorbeeld door het versterken van geheimhoudingsbedingen of het anders structureren van functies binnen het bedrijf.

Wanneer de wet precies inwerking treedt is nog onduidelijk. Ondernemers doen er wel goed aan om alvast de arbeidsovereenkomst met daarin een opgenomen concurrentiebeding onder de loep te nemen.

Ben je benieuwd naar de gevolgen van de beoogde wijzigingen voor de arbeidsovereenkomsten met jouw personeel? Neem gerust vrijblijvend contact met Esmee of Marleen op. Onze advocaten van Hekkelman zijn volledig op de hoogte van de veranderingen die de Wet Modernisering Concurrentiebeding met zich mee brengt.